Estados Unidos

RECURSOS HUMANOS

A

REPRESENTAÇÃO

DE Os

TRABALHADORES

E

Os

CONFLITOS

DE

TRABALHO

UNIDADE DE TRABALHO 11

A REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES

ATIVIDADES DE ENSINO - APRENDIZAGEM

  • Ler, analisar e comparar o artigo 28.1 da Constituição e a exposição de motivos da LOLS.

  • Segundo nossa Constituição encontramos o artigo 28.1 que leva como título “Liberta de sindicalización e nele se diz o seguinte:

    “...Todos têm direito a sindicalizarse livremente. A lei poderá limitar ou excetuar o exercício deste direito às Forças ou Institutos armados ou aos demais Corpos submetidos a disciplina militar e regulará as particularidades de seu exercício para os servidores públicos públicos. A liberdade sindical compreende o direito a fundar sindicatos e a afiliarse ao de sua eleição, bem como o direito dos sindicatos a formar confederações e a formar organizações sindicais internacionais ou a afiliarse às mesmas. Ninguém poderá ser obrigado a afiliarse a um sindicato...”

    E, segundo a LOLS estabelece que:

    “...Todos os trabalhadores têm direito a sindicalizarse livremente para a promoção e defesa de seus interesses econômicos e sociais...”

    Também há que explicar que o conceito de trabalhador que adota a LOLS inclui tanto às pessoas unidas a um empresário por um relacionamento trabalhista, como aos servidores públicos ao serviço de qualquer das administrações públicas. A lei de Extranjería reconhece aos trabalhadores estrangeiros que se achem legalmente em Espanha o mesmo direito à sindicalización do que desfrutam os nacionais.

    O direito a pertencer a um sindicato não tem caráter universal, já que determinadas classes de servidores públicos carecem dele, ou unicamente o podem exercer com restrições. Ficam excetuados do direito a sindicalizarse:

    • Os membros das forças armadas e dos institutos armados de caráter militar (Policia civil).

    • Os juízes, magistrados e promotores que, no entanto, podem constituir associações profissionais para a defesa de seus interesses; a estas associações, ao invés do que acontece com os sindicatos, se lhes proíbe realizar atividades políticas e ter vinculações com partidos.

    O resto dos corpos e das forças de segurança do Estado (polícia) possuem o direito a criar sindicatos e a afiliarse aos mesmos, com a condição de que se trate de sindicatos que limitem sua atividade ao correspondente corpo armado, embora possam fazer parte de organizações internacionais de seu mesmo caráter.

    Como já comentamos anteriormente, os trabalhadores por conta própria que não tenham empregados a seu serviço (autônomos), os desempregados, quem cesse sua atividade por incapacidade e os aposentados podem afiliarse a sindicatos já constituídos, mas não podem formar eles outros específicos para a defesa de seus interesses particulares; não obstante, a LOLS autoriza-lhes para constituir associações.

  • Discutir sobre a categoria outorgada na Constituição ao direito de liberdade sindical, e a categoria que atribui a Carta Magna ao direito ao trabalho.

  • A categoria outorgada na Constituição ao direito de liberdade sindical encontramo-lo no artigo 28 desta, onde vem titulada baixo os seguintes enunciados:

  • A liberdade de sindicalización:

  • “...Todos têm direito a sindicalizarse livremente. A lei poderá limitar ou excetuar o exercício deste direito às Forças ou Institutos armados ou aos demais Corpos submetidos a disciplina militar e regulará as particularidades de seu exercício para os servidores públicos públicos. A liberdade sindical compreende o direito a fundar sindicatos e a afiliarse ao de sua eleição, bem como o direito dos sindicatos a formar confederações e a formar organizações sindicais internacionais ou a afiliarse às mesmas. Ninguém poderá ser obrigado a afiliarse a um sindicato...”

  • Direito à greve

  • Reconhece-se o direito à greve dos trabalhadores para a defesa de seus interesses. A Lei que regule o exercício deste direito estabelecerá as garantias precisas para assegurar a manutenção dos serviços essenciais da comunidade.

    E a categoria que atribui a Carta Magna ao direito ao trabalho a encontramos no artigo 35 desta, baixo o título de: “O trabalho, direito e dever” onde se expõe os seguinte:

    1.“...Todos os espanhóis têm o dever de trabalhar e o direito ao trabalho, à livre eleição de profissão ou ofício, à promoção através do trabalho e a uma remuneração suficiente para satisfazer suas necessidades e as de sua família, sem que em nenhum caso possa ser feito discriminação por razão de sexo.

    2.A Lei regulará um estatuto dos trabalhadores.

  • Ler e identificar no texto de um convênio coletivo, o conteúdo mínimo que assinala o artigo 85 do TRLET. Pode ser trabalhado em grupos, de forma que a cada um trabalhe com um convênio concreto.

  • O convênio coletivo que se elegeu para fazer este exercício é o “CONVÊNIO COLETIVO PROVINCIAL DE EXIBIÇÕES CINEMATOGRÁFICAS DO PRINCIPADO #DE as ASTÚRIAS” que pode ser encontrado no anexo deste trabalho, mais concretamente, no apartado de cor creme.

    Para fazer esta atividade precisamos conhecer que diz o artigo 85 do TRLET e que a seguir procedemos a expor:

    “... Artigo 85. Conteúdo

  • Dentro do respeito às leis, os convênios coletivos poderão regular matérias de índole econômica, trabalhista, sindical e, de modo geral, quantas outras afetem às condições de emprego e o âmbito de relacionamentos dos trabalhadores e suas organizações representativas com o empresário e as associações empresariais, incluídos procedimentos para resolver as discrepâncias surgidas nos períodos de consulta previstos nos artigos 40,41,47 e 51 desta Lei; os laudos arbitrais que a estes efeitos possam ser ditado terão a mesma eficácia e tramitação que os acordos no período de consultas, sendo suscetíveis de impugnação nos mesmos termos que os laudos ditados para a solução das controvérsias derivadas da aplicação dos convênios.

  • Através da negociação coletiva poderão ser articulado procedimentos de informação e seguimento das demissões objetivas, no âmbito correspondente.

  • Sem prejuízo da liberdade de contratação a que se refere a alínea anterior, os convênios coletivos terão de expressar como conteúdo mínimo o seguinte:

  • Determinação das partes que os concertam.

  • Âmbito pessoal, funcional, territorial e temporário.

  • Condições e procedimentos para a não aplicação do regime salarial que estabeleça o mesmo, respeito das empresas incluídas no âmbito do convênio quando este seja superior ao de empresa, de conformidade com o estabelecido no artigo 82.3.

  • Forma e condições de denúncia do coletivo, bem como prazo de pré-aviso para dita denúncia.

  • Designação de uma comissão paritaria da representação das partes negociadoras para entender de quantas questões sejam-lhe atribuídas, e determinação dos procedimentos para resolver as discrepâncias no seio de dita comissão.”

  • Quanto ao exercício e, após conhecer as duas partes envolvidas nele, temos que expor que o convênio coletivo nomeado anteriormente tem consigo o conteúdo mínimo que marca o artigo 85 do TRLET.

  • Identificar diferentes convênios atendendo a seu âmbito geográfico.

  • Primeiramente temos que explicar que distinguimos cinco tipos de convênios diferentes segundo seu âmbito geográfico, que estendem seus efeitos sobre o território das entidades que citaremos a seguir e estes são:

    * convênio coletivo de âmbito nacional

    * convênio coletivo de âmbito autonômico

    * convênio coletivo de âmbito provincial

    * convênio coletivo de âmbito comarcal

    * convênio coletivo de âmbito local

    Para ver os diferentes convênios coletivos citados nas linhas de acima, terá que dirigir ao anexo deste trabalho e observar os apartados de cor vermelho, onde se encontra o convênio coletivo de âmbito nacional; de cor amarelo limão, onde se encontra o convênio coletivo de âmbito autonômico e o de cor azul, onde se encontra o convênio coletivo de âmbito provincial. O resto de convênios coletivos não se incluíram neste anexo porque não existem.

  • Um sindicato obteve o 25 por 100 dos delegados e membros de comitês de empresa em todo o Estado.

  • Como se lhe poderia qualificar?

  • Segundo a LOLS, os sindicatos que se consideram mais representativos no âmbito estatal são os que obtenha em dito espaço geográfico o 10 por 100, ou mais, dos delegados de pessoal ou membros de comitês de empresa nas eleições para fornecer ditos postos.

    E dentro de uma Comunidade Autônoma serão mais representativos os sindicatos que obtenha nela pelo menos o 15 por 100 dos delegados de pessoal e membros de comitês de empresa, sempre que contem com um mínimo de 1500 representantes e não se encontrem unidos a outras obrigações de caráter estatal.

    A qualificação de sindicatos mais representativos concedem uma série de vantagens com respeito às organizações que não contam com dita distinção; entre elas destacam as seguintes:

  • Poder participar na negociação coletiva com uma série de privilégios, com respeito a outros sindicatos que são menos representativos.

  • Promover eleições para delegados de pessoal e comitês de empresa; o resto dos sindicatos só poderá apresentar candidaturas às eleições.

  • Obter cessões temporárias do uso de imóveis patrimoniais públicos.

  • Participar na solução, não jurisdiccional, dos conflitos de trabalho (mediação e conciliação).

  • Que efeitos tem dita qualificação?

  • Os sindicatos que não atinjam a qualificação a mais representativos, mas que contem com um 10 por 100, ou mais de delegados ou membros de comitê em um âmbito geográfico diferente ao do Estado ou Comunidade Autônoma desfrutarão de algum dos privilégios característicos dos sindicatos mais representativos que acabamos de citar, e sempre dentro de seu âmbito de audiência (localidade, comarca, província...)

  • Por que razão existem comitês de empresa e delegados de pessoal nas empresas, além de representações sindicais?

  • Primeiramente, explicaremos a representação dos trabalhadores e nas três últimas linhas explicaremos a existência dos comitês de empresa e dos delegados de pessoal e que funções têm.

    Os trabalhadores de modo geral, precisam contar com uns cauces de comunicação com os patronos, mediante os quais podem canalizar suas inquietudes e necessidades como grupo, recolher a informação e demandas da empresa, controlar sua atualização no âmbito social e colaborar no gerenciamento de questões trabalhistas, que podem abranger desde aspetos como o absentismo. Em definitiva, é fundamental a existência de representantes dos trabalhadores que exerçam o papel de mediadores com as empresas.

    Esta função de representação e mediação é típica dos sindicatos, dado que a Constituição garante o direito a sindicarse ou a não o fazer, os legisladores buscaram um sistema de representação dos trabalhadores onde os sindicatos tenham uma importante função, mas não exerçam o monopólio de dita representação. Portanto, pode ser distinguido nesta matéria um duplo canal: os órgãos unitários de representação, compostos por representantes de sindicatos ou por trabalhadores alheios aos mesmos, e a representação sindical propriamente dita.

    Entre os órgãos unitários de representação, o Texto Refundido da Lei do Estatuto dos Trabalhadores (TRLET) considera duas instituições de participação dos trabalhadores no seio da empresa: os delegados de pessoal e os comitês de empresa. Os primeiros desenvolvem sua atividade em empresas ou centros de trabalho pequenos, e os segundos em entidades ou centros médios e grandes.

  • Que diferença existe entre os delegados de pessoal e os comitês de empresa?

  • A diferença que existe entre os delegados de pessoal e os comitês de empresa, se que, os delegados de pessoal, se encontram em empresas ou centros de trabalho que tenham mais de 10 trabalhadores e menos de 50 contarão com um ou três delegados de pessoal que representarão a seus eleitores de forma mancomunada, isto é, atuando por decisão maioritária, sem que um só delegado seja capaz de obrigar com sua ação independente aos demais.

    E os comitês de empresa são os órgãos de representação e participação do conjunto dos trabalhadores de uma empresa ou centro de trabalho, onde defendem seus interesses, atuam de forma colegiada e se constitui naqueles centros que contem com 50 trabalhadores ou mais; o número dos membros que os integram aumente à medida que o faz o de trabalhadores representados.

  • Pode ser elegido membros do comitê de empresa sem intervenção dos sindicatos?

  • Se, porque os comitês de empresa formam-se mediante o número de trabalhadores que tem a empresa.

  • Em que se diferencia um convênio coletivo de uma norma ordinária?

  • A diferença entre um convênio coletivo e uma norma ordinária é que o primeiro afeta somente a um grupo de pessoas determinado e uma norma ordinária afeta a todos.


  • Que se conhece como cláusulas de descuelgue?

  • Comummente, conhece-se como cláusula de descuelgue às condições e os procedimentos para não aplicar o regime salarial de um convênio setorial a empresas em crises, para que assim, a entrada em vigor dos novos salários pactuados não pudesse supor um risco para a estabilidade das mesmas.

  • Aplicam-se com caráter geral a todos os trabalhadores submetidos a convênio coletivo? Localizar alguma destas cláusulas em um convênio coletivo.

  • Sim aplica-se com caráter geral a todos os trabalhadores. Para demonstrá-lo nos dirigiremos ao anexo deste trabalho e observaremos o apartado de cor branco titulado “CONVÊNIO COLETIVO SETORIAL TRANSPORTES DE VIAJANTES POR ESTRADA VALENCIANA 2002 - 2005”, mais concretamente o artigo número 9 situado na página número 5.

    13. Asseguram-nos que todas as matérias tratadas em um convênio coletivo têm de ter a mesma duração.

        • Qual é sua opinião?

    Achamos e expomos que não todas as matérias tratadas em um convênio têm a mesma duração, já que algumas vezes se fazem modificações de convênio ou reestruturação deste, quanto a horários de trabalho, atribuição salarial...

    14. Em que se diferenciam a adesão da extensão dos convênios coletivos?

    Existem circunstâncias nas que resulta difícil negociar um convênio coletivo, e em sua ausência se supõe que os trabalhadores da empresa ou setor afetado ficam sem nenhuma melhoria das mesmas. Em outras ocasiões, o regulamento pactuado em um convênio já vigente se considera ideal para regular os relacionamentos trabalhistas de pessoas não amparadas pelo mesmo.

    Quanto à adesão podemos dizer que serve para resolver a problemática comentada em segundo local. As partes legitimadas para negociar podem ser aderido a um convênio que já está em vigor em vez de negociar um novo.

    E quanto à extensão podemos dizer que o Ministério de Trabalho, ou os órgãos competentes das Comunidades Autônomas, podem, se o estimam conveniente, aplicar um convênio já vigente em uma empresa ou setor a outro diferente, se neste existem grandes dificuldades para negociar um próprio e a não existência de convênio pudesse provocar importantes prejuízos aos trabalhadores. A decisão de extensão se adotará sempre a instância das partes e mediante a tramitação de um procedimento que não pode superar os três meses.

    15. Indicar um suposto em que a negociação seja integrativa.

    Primeiramente, há que explicar que uma negociação integrativa é quando se buscam soluções que beneficiem a todas as partes; é o caso dos convênios coletivos entre trabalhadores e empresários.

    E o suposto que expomos é o seguinte: por exemplo: um empresário tem a seu cargo um modelo de 50 trabalhadores, os quais fazem turnos rotativos. Resulta que no modelo se encontram pessoas estrangeiras; neste caso, pessoas de religião muçulmana. Em um dia estas pessoas reúnem-se com seu chefe e expõem-lhe o problema, que é o seguinte; durante o mês de Ramadã eles reduzem sua atividade à metade porque têm que estar sem comer durante o dia e rezar e pelas noites comer, mas somente, um tipo de comida especial para a ocasião. E pedem-lhe uma mudança de turno para assim manter o ritmo que levam pela manhã.

    Este fato beneficia às duas partes envolvidas; os trabalhadores e ao empresário, já que as duas partes chegam a um consenso.

    16. O artigo 39.4 do Convênio Coletivo de Escritórios e Despachos da Comunidade de Madri para o ano 2001 diz:

    As funções da Comissão são as seguintes:

    • Emitir relatórios que lhe sejam requeridos pela Autoridade trabalhista sobre quantas questões se suscitem em relacionamento com a interpretação do convênio.

    • Vigiar o correto cumprimento do pactuado.

    • Exercer as funções de arbitragem que especificamente se lhe submetam pelas partes com tal caráter

    (...)

    Responder às seguintes questões:

  • A que comissão faz referência o mencionado artigo? Por que?

  • O mencionado artigo faz referência às Comissões que se criam para poder resolver os possíveis problemas que possam surgir entre o trabalhador e a empresa. Estes existem para os resolver e não se encontrem com maus entendidos

    b) Trata-se de uma cláusula vinculante ou de uma cláusula normativa?

    Trata-se de uma cláusula normativa

  • É uma cláusula obrigatória ou potestativa?

  • Esta é uma cláusula obrigatória

    UNIDADE DE TRABALHO 12

    Os CONFLITOS DE TRABALHO

    ATIVIDADES DE ENSINO - APRENDIZAGEM

    1. A partir do texto de um ou vários convênios coletivos, a cada grupo de estudantes localizará e analisará os artigos correspondentes às comissões paritarias e aos de paz, se existem.

    Primeiramente, procederemos a explicar que são as comissões paritarias e os pactos de paz; seguidamente, buscaremos e exporemos os artigos correspondentes no “CONVÊNIO COLETIVO PROVINCIAL DE TRABALHO APLICÁVEL Ao SETOR DE TRANSPORTE DE VIAJANTES POR ESTRADA DA PROVÍNCIA DE ZAMORA PARA 2004, 2005 E 2006” que se encontra no anexo deste trabalho, mais concretamente, no apartado de cor “----“ e finalmente procederemos às explicações.

    As comissões paritarias têm de estabelecer-se de forma obrigatória em qualquer convênio coletivo. Esta comissão tratará todas as questões que lhe atribuam as partes que negociam o convênio, se ocupará de interpretar o conteúdo do pactuado; em consequência, a citada comissão constitui um órgão de grande validade para resolver conflitos jurídicos. Ao mesmo tempo, costuma exercer funções de vigilância para que se cumpra o lembrado, bem como de mediação e arbitragem ante eventuais confrontos entre trabalhadores e patronato.

    O Real Decreto do 4 de março, sobre Relacionamentos Trabalhistas de Trabalho, admite em seu artigo 8 a criação nos convênios coletivos dos chamados “pactos de paz”, mediante os quais podem ser estabelecido procedimentos para solucionar os conflitos coletivos e inclusive renunciar ao exercício do direito de greve durante a vigência de um conflito coletivo.

    Com independência das fórmulas que costumam arbitrar os convênios para resolver conflitos trabalhistas, também pode ser tentado sua solução à margem dos mesmos mediante a negociação direta entre os representantes legais dos trabalhadores e as empresas.

    Segundo o convênio coletivo nomeado anteriormente na cabeceira deste exercício, temos que dizer, que sobre as comissões paritarias de interpretação, vigilância, conciliação e arbitragem, expõe o seguinte:

    “...Artigo 8.- COMISSÃO PARITARIA DE INTERPRETAÇÃO, VIGILÂNCIA, CONCILIAÇÃO E ARBITRAGEM.- Constitui-se uma Comissão Paritaria no presente Convênio Coletivo. Serão membros da mesma dois representantes da cada central sindical assinante e quatro representantes do patronato, tendo que ser todos eles, membros da Comissão Negociadora do Convênio. Todo trabalhador terá direito a elevar suas queixas e reclamações, em matéria relacionada com o presente Convênio à Comissão Paritaria.

    São funções da Comissão Paritaria:

        • O estudo daquelas queixas e reclamações que podem formular os trabalhadores (individual, coletivamente ou através de seus representantes legais), comunicando aos interessados as conclusões e acordos tomados.

        • As que se atribuem expressamente no presente Convênio.

        • Interpretação de qualquer norma deste Convênio, sendo seu relatório preceptivo a qualquer conflito coletivo, devendo resolver antes dos quinze dias de efetuado a proposta ante as mesmas.

        • Mediar nas controvérsias de qualquer empresa que tenha por origem a interpretação e/ou aplicação deste Convênio.

        • Mediar ante os organismos correspondentes de forma coletiva se assim se decide por maioria, a fim de evitar o intrusismo ou concorrência desleal no setor que implique diminuição dos direitos dos trabalhadores.

        • Desenvolver os compromissos contidos no presente Convênio

        • Intervenção com caráter prévio ao Sistema de Solução Extrajudicial de Conflitos Coletivos (SÊ-LA)

    A Comissão paritaria se reunirá a petição de qualquer das partes.

    Parte-as integrantes da Comissão paritaria poderão ser assistidas de assessores, com voz e sem voto. Os membros da Comissão paritaria da mesma maneira que os membros da Comissão Negociadora terão direito a permissão com salário para os dias em que se reúna a Comissão paritaria. As despesas de locomoção e dietas originados no desempenho deste labor, serão sufragados pelas associações empresariais assinantes deste Convênio.

    Para que os acordos da Comissão paritaria tenham validade, deverão ser refrendados pelo 51 por 100 dos votos da cada representação. Não obstante o anterior, a CPIV poderá lembrar a designação de um ou mais árbitros externos para a solução de um conflito determinado. Os acordos que interpretem artigos deste Convênio, terão a eficácia deste.

    A parte social desta CPIV, será a que substitua aos delegados de pessoal, naquelas empresas que não o tivessem, na parte que se refere aos mesmos neste Convênio.

    A Comissão Paritaria poderá nomear comissões específicas para tratar temas concretos que se lembrem...”

    Como observamos anteriormente, o convênio coletivo eleito contém em um de seus artigos as comissões paritarias, as quais exercem todo o mencionado na definição destas e que expusemos na alínea anterior.

    Quanto aos pactos de paz temos que expor que o presente convênio coletivo não os nomeia.

    2. A partir da Constituição, realizar uma análise comparativa do direito de greve e do direito de propriedade; focar a atividade desde o ponto de vista da categoria de ambos direitos.

    Primeiramente, exporemos que segundo a Constituição o artigo 28.2, leva como título “Direito à greve”, diz o seguinte:

    “... 2. Reconhece-se o direito à greve dos trabalhadores para a defesa de seus interesses. A Lei que regule o exercício deste direito estabelecerá as garantias precisas para assegurar a manutenção dos serviços essenciais da comunidade...”

    E o artigo 33, leva como título “Direito à propriedade”, diz o seguinte:

    “...Artigo 33.

  • Reconhece-se o direito à propriedade privada e à herança.

  • A função social destes direitos delimitará seu conteúdo, de acordo com as leis.

  • Ninguém poderá ser privado de seus bens e direitos senão por causa justificada de utilidade pública ou interesse social, mediante a correspondente indenização e de conformidade com o disposto pelas leis...”

  • Segundo estes dois artigos a Constituição, diz que uma pessoa pode ser manifestado em greve para assim defender seus interesses e que uma pessoa tem direito à propriedade privada e à herança embora ninguém poderá privar de seus bens e direitos a não ser por causa justificada.

    3. Redigir uma comunicação de greve à empresa e à autoridade trabalhista para um suposto concreto.

    À empresa Desenhos Ricart com domiciliación na rua do Muito Honorable Senhor Joan Masolkleiner nº 253 - 255 de Barcelona.

    María Ruiz Chico, com RG nº 41579823 -T , domiciliado/a em a rua do Sol Naciente nº 15 de Molins de Rei (Barcelona) em minha condição de presidente/a de o Comitê de Empresas do Centro de trabalho Desenhos Ricart , etc). Compareço ante essa entidade, e como melhor proceda em direito:

    DIGO

    Que por médio do presente escrito, e conforme ao previsto nos artigos 3º. E 4º. Do RDL 17/1977, sobre Relacionamentos de Trabalho, ponho em conhecimento dessa empresa a convocação de greve fazendo constar:

    PRIMEIRO. Que a citada convocação se leva a cabo pelo Sindicato C.C.o.o. cuja representação legal ostento, segundo deduze-se do poder notarial1257 outorgado ante o Ilustre Notário dom Francisco Fernández Roda , cuja convocação se leva a cabo pelos trabalhadores do Centro de Trabalho de Desenhos Ricart em votação secreta, por maioria segundo se deduze da ata cuja copia adjunto.

    SEGUNDO. A convocação de greve é para os seguintes centros de trabalho:

    Nome do Centro Desenhos e graficas Lourdes

    Domiciliación em rua do Trabalhador s/n (Barcelona) Nº de trabalhadores do Centro 1000 trabalhadores .

    Nome do Centro CIBERING, S.A.

    Domiciliación em rua do Pantiquet nº 525 (Gerona) Nº de trabalhadores do Centro 1500 trabalhadores .

    Nome do Centro Diseny de plànols O Grande Cessar

    Domiciliación na rua da Salvação nº 23 , (Tarragona) Nº de trabalhadores do Centro 2000 trabalhadores .

    Nome do Centro EMTE, S.A.

    Domiciliación na rua do Ferrat nº 52 , Vic (Gerona) Nº de trabalhadores do Centro 500 trabalhadores .

    TERCEIRO. Os objetivos da greve são os que seguidamente se indicam:

    QUARTO. Com objeto de evitar os desempregos, objeto desta comunicação, realizaram-se os seguintes gerenciamentos, conciliação e mediação com as pessoas e instituições que se indicam Desenhos Ricart representado pelo senhor Ricardo Fontes ; Desenhos e graficas Lourdes representado pela senhora Lourdes Claramunt ; CIBERING, S.A. representado por Alberto Jiménez ; Diseny de plànols O Grande Cessar representado por María Dominguez e EMTE , S.A representado por Eugenio Castro . Apesar dos citados esforços por chegar a um acordo aceitável para as partes, este não foi possível.

    QUINTO. A greve começará no dia 15 do mês de janeiro do presente ano, e se estenderá às seguintes datas 16 , 19 , 20 , 21 , 22 e 23 do mesmo .

    SEXTO. O comitê de greve estará integrado pelas seguintes pessoas:

    Nome de o/do trabalhador/é Ángel García Abrigo e Marta Delgado Ribera Centro ao que pertence/n Desenhos Ricart

    Nome de o/do trabalhador/é Miguel Soa Fernández e Jacinto Soto Candil Centro ao que pertence Desenhos e gráficos Lourdes

    Nome de o/do trabalhador/é Encarna Minguete Castiço e Julia Miazawa Ponts Centro ao que pertence CIBERING , S.A.

    Nome de o/do trabalhador/é José Miguel Aranbuena Toledo e Berta Martínez Porto Centro ao que pertence Diseny de plànols O Grande Cessar

    Nome de o/do trabalhador/é Jonathan Santiago Oñate e Silvia Quijano Cervantes Centro ao que pertence EMTE , S.A.

    À vista do presente escrito, rogo-lhes tenham-no por apresentado conforme ao previsto pelo artigo 3-3º; do RDL 17/1977, de 4 de março.

    Em Barcelona a 22 de Dezembro 20 07

    María Ruiz Chico

    4. Confecionar um esquema, ou mapa conceptual, sobre as técnicas para medir o clima trabalhista em uma empresa.

    O seguinte esquema este baseado segundo os conselhos de Mundate Jaca e Martínez Riquelme.


    TÉCNICAS PARA MEDIR O CLIMA TRABALHISTA

    Satisfação com a superintendência

    Realização de estudos de fundo Satisfação com o ambiente físico do trabalho

    (medir satisfação do empregado)

    Satisfação com as prestações recebidas no trabalho

    Acréscimo de absentismo

    Analisar os indicadores sociais Descenso da produtividade

    Diminuição qualidade de produtos fabricados

    DPTO RRHH

    Detectar comentários negativos

    Realizar observações táticas Rumores que circulam

    Grupos informais de crítica

    Análise de queixas recebidas

    Também pode ser detectado: mediante ou

    Queixas expostas ante os chefes


    5. Em certa empresa surgiu um conflito que afetava à metade dos trabalhadores de verdadeiro coletivo. Podemos falar de conflito coletivo? Por que?

    Primeiramente, expomos que um conflito coletivo se dá quando nos supostos em que o conflito enfrente a um grupo de trabalhadores que sofram os mesmos problemas com sua empresa, ou com suas empresas.

    Portanto exporemos que, sim podemos falar de conflito “coletivo” já que a definição respalda esta questão.

    6. Faz algum tempo propôs-se um conflito com respeito à possibilidade de que a empresa desse certa quantidade de dinheiro aos empregados que realizavam jornada partida, para se pagar a comida. A empresa oferecia seis euros diários como ajuda de alimentação, e os trabalhadores reclamavam 12 euros ao dia. No convênio coletivo não figurava nada ao respeito. Para solucionar o conflito de forma pacífica pensou-se na possibilidade de que interviesse alguém não relacionado com o litígio prateado. Que possibilidades de intervenção podem ser dado? É necessário um laudo? Pode ser produzido uma arbitragem obrigatória?

    A possibilidade de intervenção que pode ser dado é a da intervenção de terceiros para solucionar o conflito.

    Um laudo é uma decisão adotada por um árbitro ou um colégio arbitral com a que resolve o conflito submetido a ele mediante arbitragem. Este deve ser ditado por escrito e expressar, ao menos, os seguintes extremos: 1) As circunstâncias pessoais dos árbitros e das partes; 2) O local em que se dita; 3) A questão submetida a arbitragem; 4) Uma sucinta relacionamento das provas praticadas; 5) as alegações das partes, e 6) a decisão arbitral, junto da pronúncia a respeito da costa da arbitragem. O laudo será motivado quando os árbitros decidam a questão litigiosa com sustentação a Direito.

    Não será necessário o laudo se quer ser resolvido o problema pacificamente, se ocorre todo o contrário deverá ser aplicado.

    .... pode ser produzido uma arbitragem obrigatória já que....

    7. No caso anterior, poderia ser utilizado o procedimento administrativo para a solução de conflitos coletivos? E o judicial?

    Com referência ao caso anterior respondemos negativamente à primeira pergunta a qual nos interroga se poderia ser utilizado o procedimento administrativo para solucionar o problema, já que este somente pode ser utilizado para resolver conflitos de interesses jurídicos e que não alterem o pactuado no convênio.

    Quanto à segunda pergunta respondemos afirmativamente, já que o problema que o atañe precisa intervenção de terceiros para o solucionar.

    8. Em um conflito coletivo relativo à intervenção de uma norma do convênio, a parte social decidiu ir ao procedimento administrativo de conflitos coletivos: não se designaram árbitros, nem se chegou a um acordo. Que pode fazer a autoridade trabalhista nesse caso? E se o conflito tivesse-se centrado na subida de salários?

    Primeiramente expomos que isto que ocorre é um conflito jurídico e que neste caso a autoridade trabalhista tem que encontrar uma solução por um dos meios seguintes, como são:

  • A negociação direta;

  • A conciliação;

  • A mediação;

  • A arbitragem;

  • Ou através da intervenção do juiz, no procedimento judicial de conflitos coletivos.

    Se o conflito tivesse-se centrado na subida de salários séria um conflito de interesses.

    9. Em uma empresa, os trabalhadores votaram a realização de uma greve com o compromisso de que quem votasse afirmativamente se comprometesse posteriormente a se pôr em greve. Qualifique juridicamente a questão.

    Juridicamente, os trabalhadores de dita empresa têm todo o direito de manifestar seus interesses e estão amparados baixo o artigo 28.2 de nossa Carta Magna.

    10. Ao #chegar um trabalhador a chefe de 5ª, fez-se-lhe assinar um compromisso de que não interviria em nenhuma greve e de que colaboraria com a empresa para paliar os efeitos negativos das mesmas, se se chegassem a produzir. Avalie juridicamente o anterior compromisso.

    Juridicamente, esta pessoa se assinou o compromisso tem que acatar as ordene expostas em dita escrito. Mas se não o assinou tem direito a se manifestar na contramão porque segundo os artigos 10, 15 e 16 da Constituição o amparam.

    11. Em uma greve, os trabalhadores lembraram, além de cessar suas atividades, ir todos os dias ao centro de trabalho, embora sem realizar nenhuma tarefa; o objeto desta forma de proceder era, segundo eles, exercer maior pressão sobre a empresa em apoio de suas reivindicações. Que opina da medida?

    Os trabalhadores têm direito a manifestar-se onde queiram; adiante de seu fabrica, da prefeitura.... onde eles considerem que podem fazer mais pressão para atingir seus objetivos.

    12. Que diferenças existem entre os serviços de segurança e manutenção e os serviços mínimos em caso de greve?

    Quanto aos serviços de segurança podemos dizer que o comitê de greve tem de garantir, durante a mesma, a prestação dos serviços necessários para a segurança das pessoas e das coisas, a manutenção dos locais, a maquinaria, as instalações, as matérias prima e qualquer outra atenção que fosse precisa para a ulterior retomada da atividade empresarial. A empresa deve lembrar com o comitê de greve a designação dos trabalhadores encarregados da manutenção de ditos serviços; a negativa a participar nos mesmos pode supor a demissão.

    E os serviços mínimos quando a greve se declare em empresas encarregadas da prestação de qualquer gênero de serviços públicos ou de reconhecida e inaplazable necessidade e coincidam circunstâncias de especial gravidade, a autoridade gubernativa poderá lembrar as medidas necessárias para assegurar o funcionamento dos serviços. Em definitiva, trata-se de assegurar a manutenção dos serviços essenciais da comunidade. Para conseguir este objetivo, o Governo central, os das Comunidades Autônomas, os presidentes de Governo provincial e os prefeitos recorrem a ditar normas que estabelecem a manutenção de uns serviços mínimos que garantam o direito dos cidadãos a uma atenção básica compatível com o direito à greve dos trabalhadores.

    A norma que estabeleça os serviços mínimos tem de ser comunicada aos representantes dos trabalhadores, e deve assinalar os motivos em que se funda a autoridade para decretar os citados serviços. Esta comunicação permitirá aos trabalhadores defender ante os tribunais seu direito à greve se a atuação gubernativa tem-se extralimitado.

    13. Em que suposto pode ser legal uma greve em solidariedade com outros trabalhadores? Quem determina dita legalidade?

    Uma greve em solidariedade com outros trabalhadores pode ser legal salvo que afetem aos interesses dos trabalhadores mesmos.

    14. Que medidas convém adotar para prevenir as greves?

    Para prevenir as greves as medidas que convêm adotar são as seguintes:

  • fazer uma negociação direta

  • BIBLIOGRAFIA

    • do Vale,V; Gómez de Agüero, J.L; “RECURSOS HUMANOS” CICLO FORMATIVO GRAU SUPERIOR XXI; Editorial: McGraw-Hill; Edição: Madri 2001.

    • “CONSTITUIÇÃO ESPANHOLA”; Edita: BOE (Ministério da presidência); Edição: Madri 2003.

    • Vários; “BIBLIOTECA DE CONSULTA LAROUSSE - DICIONÁRIO DE DIREITO”; Editorial: RBA Promoções Editoriais, S.L; Edição: Barcelona 2003.

    Ajuda de Internet

    • http://www.convenioscolectivos.com/convênios_comunidades_autonomas.htm

    • .com/coletivos.convênios-coletivos-provinciais.htm

    • http://www.ugt.es/fta/convênios/CONVÊNIO%20ESTATAL%20TURRONES%20E%20MAÇAPÃES.pdf

    • http://www.starjob.es/docs/II%20CONVENIOCAT%20.pdf

    • bop_200_de_23-08-00..pdf

    • http://www.ugt.es/DatoBasico/estatutoseptiempre03.pdf

    • http://www.comfia.net/madrid/convênios/ofydesp_mad0203.pdf

    • http://www.fct.ccoo.é/castilla-leon/pdf/plataforma_Conv_%20Za.%20viaj.%202004%202006.pdf

    • http://fetcm.ugt.org/paisvalencia/convênios/CC_VIAJANTES0205.PDF


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